🏢 근로계약서에 없는 리텐션 보너스, 퇴사하면 진짜 토해내야 할까요?

 

💡 결론부터 말씀드립니다: 계약서에 반환 약정이 없다면 돌려줄 의무가 없습니다!

퇴사를 앞두고 회사로부터 갑작스러운 보너스 반환 요구를 받아 당황스러우신가요? 🛑 가장 중요한 핵심은 '근로계약서' 또는 '별도의 약정서'에 해당 보너스에 대한 [의무 재직 기간]과 [미충족 시 반환 조건]이 명시되어 있는지 여부입니다. 질문자님의 상황처럼 근로계약서에 보너스 반환에 대한 어떠한 조항도 없고, 단순히 급여명세서에 '리텐션 보너스'라는 명목으로 지급된 것이라면, 이는 법적으로 반환 의무가 없는 회사의 '일방적이고 호의적인 금전 지급' 또는 '과거 근로에 대한 보상'으로 해석될 가능성이 매우 높습니다. 따라서 회사의 반환 요구에 무조건 응하실 필요가 없습니다.

아래에서 이와 비슷한 실제 경험 기반의 이야기와 법적 근거, 그리고 구체적인 대처 방법까지 완벽하게 정리해 드리겠습니다.

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📖 IT 기업 기획자 박 대리의 아찔했던 퇴사기

스타트업에서 중견 IT 기업으로 성공적으로 이직했던 30대 기획자 박 대리의 이야기를 들려드리겠습니다. 박 대리는 2025년 6월, 부푼 꿈을 안고 새로운 회사에 입사했습니다. 입사 당시 작성한 근로계약서에는 연봉과 기본 수당, 휴가 등 일반적인 내용만 꼼꼼히 적혀 있었고, 특별한 조건은 없었습니다.

박 대리는 입사 후 반년 동안 밤낮없이 일하며 굵직한 프로젝트를 성공적으로 마무리했습니다. 그리고 2025년 12월, 월급 통장에 평소보다 훨씬 많은 금액이 입금된 것을 발견했습니다. 급여명세서를 확인해 보니 '리텐션 보너스(Retention Bonus)'라는 명목으로 500만 원이 추가로 지급된 것이었습니다. 💰

박 대리는 이를 '입사 후 6개월 동안 고생한 것에 대한 회사의 특별한 보상'이라고 생각했습니다. 팀장님 역시 "그동안 고생 많았어. 내년에도 잘 부탁해!"라며 덕담을 건넸을 뿐, 이 돈이 발목을 잡을 것이라는 경고는 전혀 없었습니다.

하지만 예상치 못한 변수가 생겼습니다. 2026년 1월, 박 대리에게 평소 꿈꾸던 글로벌 기업에서 파격적인 조건의 스카우트 제의가 온 것입니다. 커리어의 도약을 위해 박 대리는 이직을 결심했고, 2026년 2월 초 인사팀과 팀장에게 퇴사 의사를 밝혔습니다.

그러자 인사팀의 태도가 돌변했습니다. 🛑 "박 대리님, 12월에 지급된 리텐션 보너스는 최소 1년 이상 재직할 것을 전제로 드린 겁니다. 2월에 퇴사하시면 근속 기간을 채우지 못했으므로 전액 반환하셔야 합니다."

박 대리는 눈앞이 캄캄해졌습니다. 이미 그 돈은 연말 가족 여행과 대출금 상환으로 대부분 써버린 상태였기 때문입니다. "계약서에 그런 내용이 없었잖아요?"라고 항변했지만, 인사팀은 "명세서에 '리텐션'이라고 명시되어 있지 않습니까? 리텐션(유지)의 의미 자체가 재직을 조건으로 하는 것입니다. 반환하지 않으면 마지막 월급과 퇴직금에서 공제하겠습니다."라며 강경하게 나왔습니다.

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⚖️ 문제 해결 결말: 당당한 거절과 깔끔한 퇴사

억울함을 느낀 박 대리는 즉시 노무사를 찾아가 상담을 받고 관련 법령을 철저히 조사했습니다. 결과는 박 대리의 '완승'이었습니다.

박 대리는 인사팀의 구두 압박에 흔들리지 않고, 다음과 같은 내용이 담긴 공식 이메일을 발송했습니다.

"인사팀장님, 12월에 지급된 보너스와 관련하여 반환을 요구하신 건에 대해 회신드립니다.

1. 본인의 근로계약서 및 취업규칙 어디에도 해당 보너스 수령에 따른 '의무 재직 기간'이나 '조기 퇴사 시 반환'에 대한 약정이 존재하지 않습니다.

2. 대법원 판례에 따르면, 별도의 반환 약정 없이 지급된 보너스는 근로자의 계속 근로를 유도하기 위한 호의적 지급이거나 과거 근로에 대한 보상으로 간주되며, 반환 의무가 없습니다.

3. 급여명세서의 '리텐션 보너스'라는 명칭은 회사가 일방적으로 부여한 항목일 뿐, 저와 합의한 구속력 있는 계약이 아닙니다.

4. 만약 회사 측에서 일방적으로 마지막 급여나 퇴직금에서 해당 금액을 공제(상계 처리)할 경우, 이는 근로기준법 제43조(전액불 원칙) 위반에 해당하여 관할 노동청에 임금체불로 진정을 제기할 수밖에 없음을 정중히 알려드립니다."

이메일을 받은 인사팀은 며칠간 묵묵부답이더니, 퇴사 일주일 전 "이번 건은 회사 내부 규정의 안내가 미흡했던 점을 인정하여 반환하지 않아도 되는 것으로 예외 처리하겠습니다."라는 답변을 보내왔습니다. 결국 박 대리는 단 한 푼도 반환하지 않고, 마지막 급여도 온전히 받은 채 성공적으로 이직할 수 있었습니다. 🎉

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🔍 왜 근로자가 돈을 돌려주지 않아도 될까요?

박 대리의 사례처럼 회사 측의 억지스러운 반환 요구를 방어할 수 있는 강력한 법적 근거들을 알기 쉽게 풀어서 설명해 드리겠습니다.

📝 1. 처분문서(계약서)의 절대적 효력과 약정의 부재

법적 분쟁에서 가장 중요한 것은 당사자 간의 합의가 담긴 '문서'입니다. 회사와 근로자의 관계에서는 근로계약서가 그 기준이 됩니다. 만약 회사가 특정 금액을 지급하면서 향후 돌려받을 계획이었다면, 반드시 사전에 근로자에게 그 조건을 설명하고 동의를 받아 서면으로 남겼어야 합니다. 예를 들어, "본 사이닝/리텐션 보너스는 지급일로부터 2년간 재직하는 것을 조건으로 하며, 만약 기간 내 자발적으로 퇴사할 경우 수령액을 전액(혹은 일할 계산하여) 반환한다"는 별도의 약정서가 있어야만 법적 효력이 발생합니다. 질문자님처럼 계약서나 동의서에 아무런 내용이 없다면, 법원은 이를 근로자에게 조건 없이 확정적으로 지급된 재산으로 판단합니다.

🛑 2. 명칭보다 중요한 것은 '지급의 실질적 성격'

회사는 급여명세서에 '리텐션 보너스(유지 보너스)'라고 적어두었으니 당연히 유지하지 않으면 돌려줘야 한다고 주장할 것입니다. 하지만 대법원 판례(대법원 2015. 6. 11. 선고 2015다208195 판결 등)를 살펴보면 명칭만으로는 성격을 단정 짓지 않습니다. 법원은 이러한 보너스를 크게 두 가지로 봅니다.

• 이직에 따른 보상 또는 과거 근로에 대한 공로금: 돌려줄 필요 없음 (계약서에 명시되지 않은 경우 대부분 여기에 해당)

• 의무 근속을 조건으로 한 임금의 선급금: 조건 미충족 시 돌려줘야 함 (반드시 명시적인 서면 약정이 필요함) 따라서 회사가 일방적으로 명세서에 이름을 붙였다고 해서 근로자에게 보이지 않는 빚(반환 의무)이 생기는 것은 절대 아닙니다.

⚔️ 3. 근로기준법 제20조 (위약 예정의 금지)

우리나라 노동법은 근로자의 퇴사의 자유를 강력하게 보장합니다. 근로기준법 제20조는 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다"고 규정하고 있습니다. 설령 계약서에 반환 약정이 어설프게 적혀 있다 하더라도, 그 금액이 근로자의 자유로운 의지에 반하여 퇴사를 막는 지나친 위약금 성격(예: 500만 원 보너스를 받고 퇴사하면 1,000만 원을 뱉어내야 한다는 식)이라면 해당 조항 자체를 무효로 봅니다. 하물며 아무런 약정조차 없다면 회사의 주장은 더더욱 설득력을 잃게 됩니다.

💰 4. 일방적 급여 공제의 불법성 (전액불 원칙)

가장 주의해야 할 회사의 꼼수는 "안 돌려주면 마지막 달 월급이랑 퇴직금에서 우리가 알아서 까고(상계하고) 주겠다"라고 협박하는 것입니다. 이는 명백한 불법입니다. 근로기준법 제43조 제1항에 따르면 임금은 그 전액을 근로자에게 지급해야 합니다. 회사가 근로자에게 받을 돈(채권)이 있다고 해서 근로자의 동의 없이 마음대로 월급에서 빼고 줄 수 없습니다. 만약 회사가 일방적으로 보너스 금액을 제하고 마지막 급여를 입금한다면, 즉시 사업장 관할 고용노동청에 '임금체불'로 회사를 신고하여 떼인 돈을 받아낼 수 있습니다.

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❓ 묻고 답하기 (Q&A)

Q1. 회사가 민사 소송을 걸겠다고 협박합니다. 진짜 소송을 당할 수 있나요?

A1. 🏢 누구나 법원에 소장을 제출할 권리는 있으므로 회사가 '부당이득 반환 청구 소송' 등을 걸 수는 있습니다. 하지만 겁먹을 필요는 전혀 없습니다. 앞서 설명해 드린 대로 '근로계약서상의 명시적 반환 약정'이라는 가장 중요한 증거가 없기 때문에 회사가 소송에서 승소할 확률은 극히 희박합니다. 대부분의 경우 회사는 소송 비용과 시간, 패소 시 회사의 이미지 실추를 고려하여 실제 소송까지 가지 못하고 으름장만 놓는 선에서 끝납니다.

Q2. 급여명세서에 '리텐션 보너스'라고 찍혀 있는 것 자체가 계약을 증명하는 것 아닌가요?

A2. 📝 아닙니다. 급여명세서는 회사가 근로자에게 지급한 내역을 일방적으로 통보하는 서류일 뿐, 노사 양측의 합의가 담긴 '계약서'가 아닙니다. 명세서에 어떤 이름으로 적혀 있든, 근로자가 의무 재직 및 반환 조건에 동의하고 서명한 문서가 없다면 법적 구속력을 갖기 어렵습니다.

Q3. 면접이나 식사 자리에서 구두로 "오래 다녀야 해~"라고 했던 말도 효력이 있나요?

A3. 🗣️ 구두 약정 역시 계약의 일종으로 볼 여지는 있으나, 현실적으로 법적 효력을 인정받기란 불가능에 가깝습니다. 회사가 보너스 지급 시점에 근로자에게 정확한 의무 재직 기간과 반환 비율을 명확히 설명했고, 근로자가 이에 동의했다는 것을 명백한 증거(녹취록 등)로 입증해야 하는데 이는 매우 어렵습니다. 단순한 덕담이나 일상적인 대화는 조건부 계약으로 인정되지 않습니다.

Q4. 만약 회사가 진짜로 제 마지막 월급에서 보너스 금액을 강제로 빼고 입금하면 어떡하나요?

A4. 🛑 절대 가만히 계시면 안 됩니다. 이는 근로기준법 제43조(전액불 원칙) 위반으로 엄연한 임금체불에 해당합니다. 즉시 고용노동부 홈페이지 민원마당을 통하거나 관할 고용노동지청에 방문하여 '임금체불 진정서'를 제출하십시오. 근로감독관이 배정되어 회사에 미지급된 급여 전액을 지급하라고 시정 지시를 내리게 됩니다. 회사는 이를 어길 시 형사 처벌을 받을 수 있으므로 대부분 이 단계에서 꼬리를 내립니다.

Q5. 그래도 업계가 좁아서 평판이 나빠질까 봐 걱정입니다. 그냥 맘 편히 돌려주는 게 나을까요?

A5. 🤝 평판과 법적 권리 사이에서의 선택은 전적으로 질문자님의 자유입니다. 만약 해당 업계가 매우 좁고 이전 회사 사람들과 지속적으로 협업해야 하는 상황이라면, 원만한 마무리를 위해 일부를 반환하거나 합의하는 것도 하나의 '정무적 전략'이 될 수는 있습니다. 하지만 법적으로 돌려줄 의무가 단 1%도 없는 상황에서 회사의 부당한 압박에 굴복할 필요는 없습니다. 정중하지만 단호하게 "계약 내용에 없던 사항이라 반환하기 어렵다"는 뜻을 이메일 등 기록이 남는 문서로 명확히 전달하시고 당당하게 대처하시기를 권장해 드립니다. 근로자의 정당한 권리를 주장하는 것을 '나쁜 평판'으로 포장하는 회사라면 더더욱 미련을 가질 필요가 없습니다.